Candidatos activos y pasivos ¿en quién centrar tus esfuerzos de reclutamiento?

El éxito radica en una estrategia mixta, es decir que tanto los activos como los pasivos estén contemplados por los equipos de Marketing y Atracción de Talento.
El éxito radica en una estrategia mixta, es decir que tanto los activos como los pasivos estén contemplados por los equipos de Marketing y Atracción de Talento.

Es una pregunta difícil y la respuesta tampoco es sencilla. Antes de dar ninguna respuesta, es necesario describir la diferencia entre candidatos activos y pasivos.

Los candidatos activos son todos aquellos individuos que están buscando trabajo activamente. Los pasivos, son aquellos que no buscan activamente pero no significa que no puedan estar interesados en un cambio.


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Normalmente, el candidato activo es el que está dispuesto a una incorporación inmediata y necesita el trabajo. El pasivo, que representa el grueso del total de candidatos del mercado, suele estar cómo en su trabajo actual pero tampoco está 100% cerrado a un cambio profesional.

¿Dónde encontrar candidatos activos y pasivos?

Los activos siempre están accesibles para los equipos de atracción de talento por las diferentes fuentes oficiales de reclutamiento: web o app de la compañía, portales de empleo, redes sociales corporativas… El candidato se inscribe por sí mismo y el esfuerzo por parte del reclutador es mucho menor.

Más del 70% de los #candidatos del mercado son pasivos (@workonic) #RRHH #Reclutamiento Clic para tuitear

Pero, ¿cómo llegar a ese 70% de candidatos pasivos? Aquí es donde entra en juego el Inbound Recruiting. Dicho en pocas palabras, el Inbound Recruiting es la estrategia que se basa en atraer candidatos con contenido útil, relevante y agregando valor en cada una de las etapas de su recorrido a la hora de buscar un empleo (desde que no nos conoce hasta que le contratamos).

El problema es que los candidatos pasivos nunca nos van a buscar. Por muy buenos que sean nuestros contenidos, los candidatos no llegarán a ellos por sí mismos. El Marketing de Recursos Humanos incide enormemente en este punto: la capacidad para atraer candidatos cualificados a la empresa más allá de las campañas tradicionales de reclutamiento.

Cómo diseñar una estrategia para candidatos activos y pasivos

El éxito radica en una estrategia mixta, es decir que tanto los activos como los pasivos estén contemplados por los equipos de Marketing y Atracción de Talento.

Estrategia con Candidatos Activos

Entonces, ¿qué opciones tenemos para captar ese talento en menos de 10 días? 

  • Céntrate en el argumento y olvídate de la atracción. El candidato ya está dispuesto a escucharte. Ahora lo más importante es que tienes minutos (o segundos) para convencerle de trabajar contigo y no con la competencia.
  • Asegúrate un proceso rápido y flexible. Además de que sólo está activo unos 10 días porque suelen encontrar otra cosa rápido, el proceso de selección y contratación debe ser rápido y flexible porque por norma, el candidato activo está en varios procesos a la vez y se declinan por uno u otro en función de la eficacia y las condiciones.
  • Prepara una propuesta de valor clara y directa. La temporalidad juega en tu contra, por tanto debes ser muy conciso en el valor que le ofreces al candidato ofreciéndole formar parte de tu compañía. La prosa está muy bien pero la realidad es que cuanto más claro seas, el candidato más claro lo tendrá también (para bien o para mal, le será más fácil decidirse).
  • Intenta vender una experiencia y no un trabajo con un salario y un horario. Este punto es uno de los más importantes. Ya hablamos de los 3 objetivos de una oferta de empleo para un candidato. En el proceso de selección y contratación debemos ser capaces de definir objetivos y comunicarnos en base a ellos.

Hay que ser realistas. Un candidato activo no lo es eternamente. El candidato activo y cualificado no dura más de 10 días en el mercado porque encuentra una oportunidad laboral que le seduce antes. (Fuente Eremedia).

Estrategia con Candidatos pasivos

En este caso el trabajo será algo más complejo. Partimos de una base cómoda para el candidato, por tanto el esfuerzo desde el reclutador debe ser mayor.

  • Construye una relación de confianza. Es importante que siempre tengas presente la situación real: un candidato que no busca un cambio pero al que quieres tener en tu equipo. Su negativa puede llegar más pronto que tarde. Debes conseguir que te vea como un espejo de su proyección profesional y personal y no como un vendedor de libros.
  • Busca razones vitales para el cambio de trabajo. El argumento de la comunicación debe estar siempre ligado a elementos vitales para el candidato. No le vamos a convencer del cambio si recurrimos a argumentos banales como el horario, el seguro médico o las dietas que incluye el contrato. Debemos ser capaces de transformar todos esos conceptos en necesidades vitales para el candidato: llegar a casa pronto para estar con sus hijos, asegurar la seguridad y sanidad de su familia con un seguro médico privado…
  • Asume una comunicación más dilatada e intermitente con el candidato. Desgraciadamente los procesos de selección de candidatos pasivos son más largos. Por un lado, las comunicaciones son más intermitentes porque al estar trabajando debemos adaptarnos a sus horarios (que no siempre son compatibles con los nuestros). Pero además, la toma de decisiones por su parte es más complicada por el coste de oportunidad que tiene para ellos renunciar a su situación actual.
  • Busca aliados como testimonios o referidos. Puede sonar a tópico pero es una realidad. Una de las mejores herramientas para convencer a candidatos pasivos de un cambio profesional es el testimonio de personas que han pasado por su situación y ahora son felices en la empresa o jugar con un programa de referidos (en cuyo caso, ya contamos con el beneplácito de «venir de la mano de»).

En definitiva, no existe una norma que diga en quién debemos centrar nuestros esfuerzos de reclutamiento. Una vez visto que debemos trazar una estrategia diferente con cada tipo de candidato, será decisión de cada empresa la de optar por activos o pasivos.

En mi opinión, lo ideal es combinar ambas campañas porque ambos pueden darnos usuarios cualificados. Sí es cierto que para incorporaciones inmediatas casi nunca podremos recurrir a candidatos pasivos, pero si somos capaces de diseñar campañas de atracción para ambos tipos, las cifras de atracción de talento mejorarán notablemente a final de año y nuestro employer branding también.